Teknologi

Refleksjoner fra tech-toppen- en uformell chat med Anita Krohn Traaseth

Fotograf: Agnete Brun

Tekst: Isabelle Ringnes / Anita Krohn Traaseth

Anita Krohn Traaseth er et stort forbilde for alle med lidenskap for både teknologi og ledelse. Anita begynte sin karriere som trainee i IBM i 1996, og har siden hatt mange spennende stillinger, deriblant som administrerende direktør for Hewlett-Packard. I dag besitter hun den viktige stillingen som CEO i Innovasjon Norge. TENK har vært heldige å få grave litt i hennes refleksjoner og råd rundt det å jobbe i tech-bransjen.

Isabelle: Tech-og innovasjonsbransjen er i kontinuerlig og hurtig utvikling. Teknologi er blitt driveren i tilnærmet alle industrier og jeg tror mange kan føle seg overveldet av alt det nye og ukjente. I TENK så ønsker vi å inspirere flere kvinner til å tre inn i tech bransjen, også de som ikke har teknisk utdannelse- er det slik at man må ha en teknisk bakgrunn for å jobbe med teknologi? 

Anita: Man må IKKE ha teknologiske forutsetninger eller hatt en glødende interesse for teknologi fra barndommen av for å starte i IT bransjen – jeg startet i IBM uten å være interessert i teknologi som 24-åring og var mest opptatt av å få muligheten til å lære i et globalt selskap. Det er mange ulike roller man kan ha i IT bransjen uten å være ingeniør, og det er en merkevareassosiasjon som blir feil hvis man tror at alle jenter må like eller kunne koding. Jeg har lært meg dynamikken i teknologibransjen, hva teknologi er med på å løse og realisere, det er min interesse.

Det som har trigget min interesse er ikke å kunne mest om teknologiske detaljer, men å kunne omsette det tekniske potensialet til nytteverdi for en kunde i hverdagen.

IT-bransjen setter ofte premisser for innovasjonsutvikling i andre bransjer, og teknologi er i dag fundamentet for enhver bransje og bedrift sammenlignet med når jeg startet i bransjen i 1996, da den berømte artikkelen fra DN kom: «Internett er en flopp » . Implisitt er det å følge med på utviklingen en del av DNA’et når man jobber i verdens største teknologiselskaper.

Isabelle: Mulighetene de nye teknologiske utviklingene byr på er utallige og utrolig spennende- men også overveldende. Må man kunne alt?

Anita: Ingen kan alt. Det blir en umulig oppgave å holde seg oppdatert på et så bredt spekter av kunnskap og produkter. Du må velge. Jeg var mest interessert i å forstå helheten. Nok til å kunne forklare potensialet teknologi har for kunder og markedet, og da må man følge med, hele tiden – men man kan ikke ha ambisjoner om å kunne alle detaljer om alle produkter og løsninger. En annen refleksjon er å lære seg hvordan teknologien fungerer ved å se det live hos kunder og å sette sammen et tilbud – ved for eksempel å være selger; da får man god anledning til å se systemer i bruk, du må prise og konfigurere løsninger, vite hvilke elementer som skal til for eksempel i en stor programvare eller outsourcing kontrakt og hvilken rolle og oppgave en server og et nettverk har. Dette tilegner man seg best ved å jobbe med det. Det kan læres i jobben. Det som har trigget min interesse er ikke å kunne mest om de ulike teknologiske løsningen på detaljnivå, men å kunne omsette det tekniske potensialet til nytteverdi for en kunde i hverdagen.

Isabelle: Teknologien utvikles i en eksponensiell fart. Nye løsninger, plattformer og verktøy lanseres nesten daglig. Hvordan holder du deg oppdatert?

Anita: Jeg er opptatt av å være hands-on på de nye digitale kommunikasjonsplattformene, teste ut nye løsninger, og jeg er veldig nysgjerrig på alt av apper. Jeg er ikke så opptatt av teknodingser at jeg må ha det nye med en gang. Jeg leser også mange artikler, forskning og caser rundt hvordan arbeidsliv og næringsliv vil se ut fremover, og det er ikke en artikkel i dag som ikke omtaler viktigheten av teknologi som ‘enabler’. De beste kildene for å holde meg oppdatert er via sosiale medier. Der følger jeg enkeltpersoner og magasiner, norske og internasjonale, som linker til de mest spennende artiklene. En ledergruppe i dag må ha teknologisk og digital forståelse.

En ledergruppe i dag må ha teknologisk og digital forståelse.

Isabelle: Det er snart ett år siden du begynte i jobben som CEO i Innovasjon Norge. Hva var et av de første tiltakene du iverksatte?

Anita: På teknologisiden var noe av det første jeg gjorde å løfte opp vår IT sjef til CDO (Chief Digital Officer) rett inn i ny ledergruppe. En ledergruppe i dag må ha teknologisk og digital forståelse. På ledersamlingen i høst hadde han en to timers gjennomgang der vi som øverste ledere definerte hvilke «Digital Moments» vi mener vi må levere på for våre kunder. Vi måtte beskrive prosesser vi har med våre kunder som vi ønsket skulle være annerledes enn i dag. Eierskapet til digitaliseringen og teknologi må være forankret helt på toppen, det er ikke noe man ‘outsourcer’, men må være med å utvikle selv. Vi må ha innsikt i hvor skoen trykker selv om vi ikke utfører alle prosessene selv. Vi har laget en tre års digitaliseringsplan, der vi tar prosjekt for prosjekt – og i desember lanserer vi MinSide for grundere. Det skulle selvfølgelig ha vært på plass for lenge siden, men man må jobbe med det man har og ikke bli for ambisiøs med store prosjekter som failer – for det handler om arbeidsprosesser og folk, og om kultur – og det undervurderes ofte.

Følg Anita på bloggen Tinteguri.com og få mer innsikt i hennes reise i boken hennes GODT NOK for de svina.

Hvorfor flere kvinnelige ledere er god business

Publisert den juni 2, 2015

Av: Isabelle Ringnes, med-gründer i TENK

Jeg, som mange andre, har observert den siste ukens flust av kvinnelige lederes tilsvar til det faktum at tre av landets største selskap har valgt en ny mannlig toppleder. Blant annet har Anita Krohn TraasethLinda Bernander SilsethHege Ulstein og Hanne Skartveit fyrt fra seg med «dannet raseri».

På vegne av de fleste unge og ambisøse kvinner drister jeg meg til å innrømme at det er svært lite inspirerende at både Telenor, NetCom, Yara, TV 2 og Statoil har ansatt nye mannlige toppledere i løpet av de siste året. Og slik jeg oppfatter det, så er det ikke kvinnene som er taperne her, det er selskapene.

Etter å ha gjort et dypdykk i flere omfattende studier som undersøker effektene av kvinnelige toppledere er jeg overbevist om at disse selskapene burde revurdere valgene sine. Jeg tror ikke valgene deres handler om kvinnehat eller jag. Jeg tror tendensen til stadig å ty til mannlige toppledere ligger i fastgrodde kjønnsstereotyper og historisk trygghet i at det alltid har gått bra med mannlige toppledere.

Det er ikke mangel på forskning som viser at økt mangfold gir bedre produkter, arbeidsmiljø og resultat. Flere perspektiver, erfaringer og bakgrunner øker kreativiteten og bedrer brukerforståelsen; faktorer som er helt avgjørende i dagens globale og konkurransepressede marked.

Men mangfold er én ting. Den høye andelen sysselsatte kvinner i Norge bidrar til en sterk økonomi. Men på leder-og toppledernivå er kvinneandelen mager. Selv land som Rwanda og Nicaragua har flere kvinner i lederstillinger enn Norge.

Dette til tross for at det ikke finnes mangel på omfattende studier som beviser at kvinnelige toppledere virkelig er god business:

  • Quantopian, et selskap som utvikler algorytmer, viste nylig til en undersøkelse av de 1000 største amerikanske selskapene. Undersøkelsen viste at selskapene representert med kvinnelig toppleder hadde 226% høyere avkastning enn resten av selskapene. De 80 selskapene med kvinnelige toppledere hadde en avkastning på 348% over en 12-års periode sammenlignet med 122% for resten av selskapene på S&P 500 indeksen. Med andre ord; selskapene med kvinnelige sjefer hadde nesten tre ganger så høy avkastning som resten av aksjemarkedet.

 

Den grønne linjen er S&P 500, som skal representere markedet, mens den blå linja er de 80 selskapene med kvinnelige ledere.

  • Credit Suisse Gender 3000 undersøkte i 2014 over 28 000 ledere fra 3000 selskaper i over 40 land. Undersøkelsen viste at aksjeverdien til selskaper som er verdsatt til over $10 mrd og har kvinnelige styremedlemmer gjør det 26% bedre enn selskaper som kun har menn i styret. Rapporten viste også at selskapene med flere kvinnelige ledere har bedre avkastning, høyere valuering, høyere aksjeverdi og høyere utbytte. I tillegg sammenlignet de selskap der kvinner utgjorde færre enn 5% av ledende stillinger med selskap som har flere enn 10% kvinner i nøkkelposisjoner. Resultatene er slående. Selskapene med høyere kvinneandel har 27% høyere eierkapitalrentabilitet og hele 42% høyere utbytte.
  • Fortune viser til at Fortune 1000 selskapene med kvinnelige toppledere har gitt en gjennomsnittlig avkastning på 103.4% over ti år, sammenlignet med 69,5% avkastning på S&P aksjeindeksen over samme periode.

Enda bare 51 av Fortune 1000 selskapene har kvinnelige toppledere utgjør disse 51 selskapene 7% av den totale omsetningen for hele gruppen. Tristere er det at til tross for at de kvinnelige topplederne kan skilte med sterkere finansielle resultat, blir de fremdeles betalt mindre. Den gjennomsnittlige lønnen for de 11 best betalte kvinnelige lederne er $1.6 millioner mindre enn gjennomsnittet for menn i samme gruppe.

  • Development Dimensions International (DDI) undersøkte over 13,000 ledere i 2031 organisasjoner i 2015. Rapporten viser at blant de 20% mest suksessfulle selskapene utgjør kvinnelige ledere 37% av management-teamet. I tillegg viser det seg at blant de 20% minst suksessfulle selskapene er andelen kvinner kun 19%.

 

Til tross for at tallene tilsier at flere kvinner er lønnsomt for både selskap og samfunn, så er det i Norge fortsatt bare 13% kvinnelige ledere og 3% kvinnelige toppledere i næringslivet. Det finnes ingen kvinnelige toppledere blant de 60 største selskapene på Oslo Børs. Hele 49 land har flere kvinnelige ledere enn Norge. Norge ligger på 50. plass med en prosentandel på 32,2 prosent, i følge en undersøkelse av kjønnsbalansen blant ledere på alle nivåer i offentlig og privat sektor, utført av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO).

 

Spørreundersøkelsen til DDI hinter såvidt om hvorfor dette er tilfellet. Enda de ikke kunne identifisere noen reelle forskjeller mellom de spurte mannlige og kvinnelige lederne med tanke på ledelse-egenskaper eller evne til å påta seg utfordringer, så de at de mannlige lederne var langt mer sannsynlige til å gi seg selv høyere rangeringer. Det var med andre ord mer sannsynlig at menn annså seg selv som effektfulle ledere sammenlignet med sine kolleger. Studier viser at dette også er tilfellet i akademiske miljø. Menn utstråler selvtillit og overvurderer egne prestasjoner, og kvinner tenderer til å undervurdere sine.

Selv om kvinner ikke rangerer seg selv som fremragende ledere så vet vi at dette ikke har rot i virkeligheten. Studier fra Harvard har vist at kvinner rangeres som bedre ledere av alle sine kolleger på alle nivå sammenlignet med menn, og at «scoren» deres øker desto høyere opp i ledelsen de er.

I tillegg viser studien at kvinner er rangert betydelig bedre i 12 av 16 av de viktigste lederegenskapene (egenskaper definert av mange års studier på Harvard). Se nedenfor.

 

Menn scorer høyere på «develop strategic initiativ»,

  • En undersøkelse av Gallup viste nylig at kvinnelige ledere både er mer engasjert og er mer engasjerende i arbeidssammenheng. 41% av kvinnelige ledere er engasjert på jobb sammenlignet med 35% av menn. Dette er uavhengig om kvinnene har barn eller ikke. I tillegg viser Gallup at arbeidstakere med kvinnelige ledere i gjennomsnitt er 6% mer engasjert enn de som jobber for en mannlig leder. Tidligere Gallup-undersøkelser viser stadig til en sterk korrelasjon mellom engasjerte arbeidstakere og selskapers suksess; blant annet har organisasjoner med engasjerte ansatte 147% bedre EPS (resultat per aksje) enn sine konkurrenter.

Et selskap med engasjerte ansatte utgjør hele forskjellen. Disse arbeidstakerne er dypt knyttet til verdiene og målene til selskapet. Når ansatte er engasjerte, lidenskapelige, kreative og selvdrevne sørger entusiasmen deres for at selskapet vokser. Når ansatte ikke er engasjert eller misliker arbeidsoppgaver, ledere eller organisasjon bidrar de til ukultur og dårlig business.

 

Så mitt spørsmål er da, hvorfor søker ikke disse selskapene som lever i en verden der resultater er drevet av data og innsikt, en kvinnelig toppleder når dataen er krystallklar?

Tech-bootcamp i London

Publisert den april 1, 2015 av isabelleringnes

I november reiste Camilla og Isabelle fra TENK på helgetur til London. For å shoppe? Nei! Sammen deltok vi på et to-dagers bootcamp «Programming for Non-Programmers».

Kurset ble avholdt på General Assembly. I løpet av to fulle dager fikk vi solid innføring i HTML, CSS og JavaScript samt gjennomgang av nettets infrastruktur og traff mange andre spennende mennesker som også ønsket en bedre hands-on erfaring i programmering. Vi hadde det kjempe gøy og lærte masse. Det aller kuleste var trikset som lar deg endre en nettsides design ved å leke med HTML koden lokalt. Alt du gjør er å høyre klikke på nettsiden du er på, velge «inspect element» også kan du endre koden direkte og se endringene realtime på siden. Det er selvsagt bare du som kan se endringene, men ganske gøy å screen shotte og lure andre! (se bildet under)

 

Såkalte videreutdannings-og bootcamp skoler i teknologi har blitt veldig populært nå som teknologi er del av alles hverdag og jobb. General Assembly er bare en av mange skoler som tilbyr en rask innføring i tech-bransjen, men det er også mange andre skoler verden over som tilbyr lignende program. Her er en oversikt med noen skoler i storbyer verden over. Også Westerdahls i Oslohar gode tilbud for de som ønsker å lære seg mer programmering.

Det er ingen tvil om at det er viktig å forstå seg mer på hvordan produktene vi bruker hver dag fungerer i praksis, og ikke minst så er det vesentlig å sette seg inn i hva som er mulig å få til selv. Ikke alle har tid til å reise å få med seg slike tilbud i person, og det finnes også en rekke nettsteder som tilbyr gratis opplæring i programmering.

Til tross for at vi begge jobber med teknologi daglig så var det kjempe morsomt å «get our hands dirty» ved å kode selv. Anbefales på det sterkeste!